blog.thecurtiscasa.com

“Orang kulit putih adalah yang paling bahagia di sini.” Rachid Berragiy mengarahkan murid-muridnya ke layar geser di belakang mereka. Grafik batang menunjukkan bahwa karyawan PwC dengan latar belakang migrasi non-Barat, seperti perempuan, lebih sering keluar dari pekerjaan, merasa kurang puas, dan lebih jarang naik ke posisi yang lebih tinggi dibandingkan rekan kerja asli mereka.

Ini pasti sangat berbeda, menurut perusahaan akuntansi dan konsultan. Pada tahun 2030, 15 persen mitra dan 25 persen manajer harus merupakan orang non-Barat. Dan tidak hanya itu: mereka juga harus merasa betah berada di kantor terbuka milik perusahaan bernilai jutaan dolar tersebut. Itu sebabnya Berragiy menawarkan kursus Keahlian Multikultural, yang mengajarkan karyawan PwC dari semua lapisan masyarakat untuk menghadapi perbedaan budaya.

PwC bukan satu-satunya perusahaan yang serius berfokus pada keberagaman. Dari penelitian oleh de Volkskrant Di antara pemberi kerja terbesar di Belanda, tampaknya dua pertiga dari mereka secara aktif mengikuti kebijakan ini. Misalnya, AholdDelhaize menawarkan kursus untuk mengenali bias yang tidak disadari, Universitas Groningen telah melantik dua ‘kepala petugas keberagaman’ dan lembaga layanan kesehatan Cordaan ingin mempekerjakan sepuluh manajer dengan latar belakang Turki atau Maroko tahun ini. Banyak sekali ambisi yang ada, namun dalam praktiknya tampaknya sulit untuk menerapkan kebijakan keberagaman yang efektif.

Inovatif

Keberagaman telah menjadi tema di tempat kerja sejak tahun 1980an. Dimulai dari sektor publik yang ingin mencerminkan masyarakat. Pada tahun 1990an, argumen ekonomi yang mendukung pihak swasta ditambahkan. Idenya adalah bahwa semakin banyak keberagaman akan menghasilkan perspektif yang berbeda dan oleh karena itu akan menghasilkan solusi yang inovatif. Saat ini hampir mustahil bagi perusahaan internasional seperti PwC untuk mengabaikan hal ini: klien menuntut tim yang beragam. Bakat di perguruan tinggi juga semakin berwarna.

Namun kondisi masyarakat Belanda yang berlatar belakang migrasi non-Barat hampir tidak membaik dalam beberapa tahun terakhir. Mereka masih mempunyai kemungkinan tiga kali lebih besar untuk menjadi pengangguran. Dan menurut Kantor Perencanaan Sosial Budaya (SCP), jumlah manajer dengan latar belakang migrasi non-Barat adalah 3,6 persen, sedangkan 12,6 persen dari total tenaga kerja Belanda adalah non-Barat.

Hambatan terbesar bagi keberhasilan kebijakan keberagaman, menurut pengusaha yang disurvei, adalah kurangnya data. Hingga tahun 2004, Undang-Undang Samen mewajibkan pemberi kerja untuk mendaftarkan etnis staf mereka untuk meningkatkan partisipasi angkatan kerja, namun hal ini sekarang dilarang karena undang-undang privasi. Hal ini membuat sulit untuk melihat di mana letak permasalahannya dan apakah kebijakan berhasil mengatasi permasalahan tersebut.

Atas permintaan dunia usaha, Kementerian Sosial dan Ketenagakerjaan (SZW) meluncurkan Barometer Keanekaragaman Budaya tahun lalu. Delapan pengusaha, termasuk PwC dan Achmea, mengirimkan nomor BSN dan jabatan pekerjanya ke Badan Pusat Statistik. Hal ini dapat menghubungkan angka-angka tersebut dengan asal usulnya, sehingga memberikan gambaran anonim tentang keragaman budaya dalam angkatan kerja.

Ramadan

Hasil PwC menunjukkan bahwa tantangannya bukanlah pada rekrutmen, namun mempertahankan dan mempromosikan beragam talenta. PwC memiliki 81 kewarganegaraan. 20 persen dari seluruh karyawan memiliki latar belakang migrasi non-Barat, namun di kalangan petinggi perusahaan hanya 4 persen.

PwC bukan satu-satunya perusahaan yang berjuang menghadapi hal ini, kata peneliti keberagaman Wiebren Jansen dari Universitas Utrecht. “Kami melihat banyak perhatian diberikan pada rekrutmen dan seleksi orang-orang dengan latar belakang migrasi, namun Anda juga harus memastikan inklusivitas. Orang-orang perlu merasa bahwa mereka adalah bagian dari diri mereka sendiri dan dapat menjadi diri mereka sendiri, jika tidak, mereka akan keluar dari sekolah sebelum waktunya.’

Di PwC, kursus keahlian multikultural seharusnya memberikan keringanan. Dalam tiga jam, karyawan mempelajari semua tentang budaya yang kasar dan halus – apa yang dianggap terhormat di satu budaya, ternyata tidak sopan di budaya lain – dan mereka dihadapkan pada dilema yang sulit. Misalnya, klien kaya asal Saudi hanya ingin bekerja dengan seorang pria karena keyakinannya, apakah Anda akan menurutinya? “Iya, kalau melibatkan banyak uang,” kata manajer Esther (40). Lalu bagaimana jika karyawan laki-laki tidak mau berjabat tangan dengan rekan kerja perempuannya? Beberapa orang dengan enggan mengangkat tangan mereka untuk memprotes: hal ini seharusnya bisa dilakukan.

“Mengelola tim yang beragam tidak selalu mudah,” kata Kepala Keberagaman, Terence Guiamo. Di PwC, dia menawarkan ‘pertolongan pertama untuk perbedaan budaya’ dan terlibat dalam setiap aspek bisnis, mulai dari ruang rapat hingga acara tamasya perusahaan. Fakta bahwa hal ini perlu terlihat ketika pimpinan ingin mengadakan acara barbekyu untuk 1.800 karyawan di tengah bulan Ramadhan. Guiamo tidak serta merta menolak rencana tersebut, namun memberikan saran. Tempatkan burger di atas panggangan hanya setelah matahari terbenam.

Hal-hal kecil itulah yang membuat karyawan seperti Eman, 31 tahun, merasa diperhatikan. Namun warga Irak masih merasa bahwa semua kebangsaan tersebut tidak berbaur dengan baik. “Orang Belanda sering bergaul dengan orang Belanda dan orang asing dengan orang asing.” Ia juga rutin makan siang bersama para ‘imigran’ tersebut. ‘Kemudian saya merasa lebih dipahami dan santai. Saya berbicara lebih sopan kepada orang Belanda. Saya tidak mengatakan apa pun yang membuat saya benar-benar parra.’

Karyawan yang tidak memiliki latar belakang migrasi tidak selalu berminat untuk beradaptasi, katanya. Saat mendiskusikan minuman pada Jumat sore selama kursus, seorang anak laki-laki di baris ketiga menghela nafas panjang. “Tapi minumannya enak, bukan?” “Kami mungkin sudah keterlaluan dalam persepsi beberapa orang, yang berpikir kami hanya peduli dengan pelarangan,” kata Guiamo sambil tertawa. “Saya akan segera melakukan percakapan dengan orang kulit putih yang mengira dia tidak lagi memiliki masa depan di sini.”

Basis dukungan

Dari penelitian de Volkskrant menunjukkan bahwa 24 pengusaha yang disurvei terkadang kesulitan mendapatkan dukungan terhadap kebijakan keberagaman. “Kelompok mayoritas yang dominan tidak selalu memahami relevansi tema ini,” kata manajer jaringan Alliander. Di University Medical Center Groningen ‘secara resmi tidak ada kekurangan dukungan’, namun departemen ingin memilih kandidat terbaik tanpa mempertimbangkan keberagaman.

“Masyarakat sering kali merasa dikucilkan oleh kebijakan keberagaman, karena kebijakan tersebut berfokus pada kelompok yang sangat spesifik yang bukan mayoritas,” peneliti Jansen menjelaskan penolakan tersebut. Selain itu, keberagaman di tempat kerja tidak selalu dianggap sebagai pengayaan sosial. “Jauh lebih mudah bekerja dengan seseorang yang mirip dengan Anda, lalu Anda bisa membicarakan apa yang Anda lakukan di akhir pekan.”

Namun, ia yakin hal ini tidak boleh menjadi alasan untuk tidak memulai. Karena perusahaan yang tidak mengambil tindakan pada akhirnya akan menjadi semakin homogen dengan orang-orang yang semuanya berpenampilan sama. ‘Ini mungkin berhasil untuk tugas-tugas yang efisien, seperti memanggang 200 hamburger per menit, namun untuk pekerjaan kreatif Anda perlu memastikan bahwa sebanyak mungkin perspektif disajikan.’

Kesadaran semua pihak di tempat kerja terhadap hal ini terlihat dari laporan yang diterbitkan Dewan Sosial Ekonomi pada bulan September. Badan penasihat organisasi pengusaha dan pekerja menganjurkan penerapan lebih lanjut Barometer Keanekaragaman Budaya dan menyatakan bahwa perusahaan harus menetapkan tujuan keberagaman. Masih terlalu dini untuk menerapkan kuota keberagaman yang mengikat bagi para pemimpin, karena SER menganjurkan perempuan, kata seorang juru bicara. Pengaturan mandiri adalah kredonya saat ini.

Di PwC, hal ini tampaknya merupakan cara yang ampuh untuk memberikan tekanan. Ketika para pelajar ditanya apakah mereka lebih memilih untuk mempekerjakan seorang kandidat dari Belanda atau seseorang yang berlatar belakang migrasi non-Barat karena kelayakannya yang ‘tidak setara’, mereka dengan suara bulat memilih pilihan kedua. Karena keberagaman pada akhirnya juga merupakan kualitas. “Dan kemudian kamu segera mencapai targetmu.”

Dengan kolaborasi Serena Frijters dan Liselot van der Klift

balkon

Karyawan ING, Achmea dan Nationale Nederlanden menerima cuti keberagaman selama satu hingga satu setengah hari. Mereka dapat merekamnya pada hari libur yang penting bagi mereka.